SON DAKİKA

Acar Baltaş

Acar Baltaş

[email protected]

Psikolojik sermaye

90’lı yıllarda Martin Seligman’ın başlattığı pozitif psikoloji, hem bireylerin gelişim alanları konusunda hem de kurumsal hayata yansıyan sonuçları açısından temel bir zihniyet değişikliğine yol açtı. 

Sorunları mutlaka kök nedenine inerek çözmek gibi çok karmaşık, uzun ve çok kere sonuç vermeyen girişimler yerine, sorunlu durumun veya davranışın içinde olumlu olanlardan yola çıkarak getirilen çözümler bireylerde daha iyisini yapmak için istek doğmasına, kurumların da çalışanlarının potansiyellerinden daha etkili şekilde yararlanmasına imkan tanıyor. 

OLUMLUYA ODAKLANMAK

Bu konudaki ilginç örneklerden biri de Vietnam’da kötü beslenen çocuklarla ilgili yapılan çalışma… Birleşmiş Milletlerden sağlanan fonla, altı aylık süre içinde bu sorunu çözmek üzere görevlendirilen ekip, yaptıkları durum tespitinde görev süre ve yetkilerini aşan büyük sorunlarla karşılaştı. Kırsal alanda kötü beslenmenin yanlış eğitim, hijyen, temiz suyun bulunmayışı, ekonomik yetersizlik, batıl inançlar gibi çok sayıda nedeni vardı. 

Bu tespitlerin hepsi doğru ancak faydasızdı. Çünkü bunlarla mücadele etmek projenin süresini aşan ve sorunların birbiriyle ilişkisi nedeniyle son derece karmaşık ve sonuç vermeyecek bir süreç. Dil bilmeyen ve yerel otoriteler tarafından desteklenmeyen Jerry Stern ve arkadaşları, konuya farklı bir yaklaşım getirmiş ve aynı koşulları paylaştıkları halde sağlıklı beslenen çocuklar üzerine odaklanmış. 

Bu çocukların annelerinin, patates yapraklarını ve karides kabuklarını haşladıkları pirince kattıkları, böylece mineral ve vitamin desteği sağladıkları, çocukları geleneksel kültür olan ortak çanaktan ve günde iki öğün yerine, ayrı tabaktan ve üç öğün besledikleri görüldü. 

Bu uygulama içinde olan anneleri toplayıp kendi yaptıklarını diğer annelere nasıl öğretecekleri konusunda kısa bir eğitim vererek kurulan beslenme çemberleriyle bilginin yayılmasını sağladılar. 

BİREYLER YENİ BECERİLER KAZANMALI

Diğer taraftan kurumsal hayatın vazgeçilmez bir parçası olan performans değerlendirmelerinin büyük çoğunluğu, psikolojinin temel bilimsel ilkeleriyle çelişen özellikler taşıyor.Gelişim alanı olarak temel kişilik özelliklerine bağlı olan ve birey adına geliştirilmesi mümkün olmayan hedefler seçilir. Bu bilimsel gerçekten habersiz bir yönetici başarılı bir satış personelinden ayrıntılı raporlar tutmasını bekleyebilir. Oysa iyi bir satıcı olmakla düzenli ve ayrıntılı rapor tutmak birbirleriyle çelişen niteliklerdir. Bu bir anlamda hem uzun hem de kısa boylu bir çalışan aramak gibidir. Bunu anlayan birçok kurumsal şirket, performans değerlendirme sistemlerinde köklü değişiklikler yaptı. Konunun bir diğer yönü ise hızlı değişen dünyada, her bireyin yeni beceriler ve yeterlilikler kazanması gereği... Çünkü içinden geçtiğimiz ve giderek hızlanan değişim, her işin yapılma biçimini değiştirip ve dönüştürüyor. Bu nedenle sadece olumluya odaklanarak ve ‘aferin’ diyerek onları mutlu etmek mümkün olsa da geliştirmek ve kurumun-çağın gereklerine uygun hale getirmek ve dönüşüme uyumlu kılmak mümkün değil. Psikolojik sermaye olumsuz geri bildirimlerin hayal kırıklığı ile başa çıkmak, zorluk ve engellerle mücadeleyi göze almaya yardımcı olur. Seligman, yaklaşımını insanın, yaratıcılık, umut, cesaret, bilgelik, sorumluluk gibi olumlu taraflarına odakladı. Seligman’ın yaklaşımının temelinde insanlarda hata, kusur ve yanlışlara; toplumda da yolunda gitmeyen konulara odaklanmak yerine, sıraladığımız özelliklerden yola çıkarak olumlulara ve iyi olana odaklanmak bulunuyor. Böylece daha mutlu ve etkin insanlar, verimli kurumlar ve daha iyi işleyen bir toplum yaratmanın mümkün olduğuna inanılıyor. Psikolojik sermaye; olumlu tutum (iyimserlik), umut, yılmazlık ve özyeterlilik olarak dört kavramdan oluşuyor.

İYİMSERLİK VEYA OLUMLU TUTUM 

Bu iki kavram, birbirine yakın gözükse de çok temel bir farklılık içerir. İyimserlik; işler zorlaştığı  zamanlarda bile karmaşık duygular içinde olumlu olanların hakim olacağı ve zor durumun olumlu sonuçlanacağı beklentisi içinde olmaktır. Olumlu tutum, enerjiyi olmuş ve yaşanmış ve geride kalmış olana değil; olacak olana ve ileriye odaklamaktır. Çünkü enerji nereye koyulursa hayat orada gelişir. Olumlu tutum içinde olanlar şikayet etmek, kendini, dış koşulları veya başkalarını suçlamak ve olumsuz olaya takılıp kalmak yerine sorunun içindeki fırsata odaklanır. İyimserlerin yaşam doyumlarının ve iyilik hallerinin daha yüksek olduğu ve depresyon ve umutsuzluktan uzak oldukları birçok araştırmayla ortaya konmuş durumda. İyimserler olumlu beklenti içinde olurken, kötümserler olumsuz beklenti içindedir. Bu nedenle de istenmeyen durumlarla karşılaştıklarında iyimserler, bunun içinde olumlu bir şey bulmaya çalışır, kötümserler ise kolay vazgeçme eğiliminde olur. Ayrıca iyimserlerin iş doyumlarının yüksek olduğu biliniyor. Diğer taftan iyimserlik, birçok durumda olayların kendiliğinden iyiye gideceği beklentisini doğurduğu için, kurumsal hayatta gereken önlemleri almakta gecikmeye, bireysel düzeyde sağlık sorunlarının büyümesine ve istenmeyen durumlara karşı geç önlem alınmasına yol açabilir. Bunu tedbirsiz iyimserlik olarak adlandırmayı tercih ediyoruz. 1528 Terman grubu katılımcısının çocukluk dönemindeki neşelilik ve iyimserliklerinin değerlendirilmesinde, bu özelliğe sahip olanların daha uzun yaşadığı yolundaki inanış desteklenmemiştir. Tam tersine orta düzeyde kaygıya sahip olanların yaşam sürelerinin daha uzun olduğu görülmüştür.  

UMUT

Umut, gelecekle ilgili olumlu beklenti içinde olmaktır. Umut, insanları hedefe odaklayan ve hedefe ulaşmak için alternatif yollar bulmaya yönelten enerjinin kaynağıdır. İyimserlik ve olumlu tutum gibi umut da yüksek yaşam ve iş doyumu ve yüksek performans ile ilişkili bulunmuştur. İyimserlik ve umudu birbirinin yerine kullananlar vardır. Umuttan söz ederken eylem, yöntem ve amaç (hedef) bileşenlerini içine alması gerekir. Umut bir yönüyle amaca odaklanmayı, diğer yönüyle o amaca ulaşmak için seçilecek yolu ve yöntemi içine alır. 

YILMAZLIK 

Yılmazlık; bir zorluk ve sıkıntılı bir durumla mücadeleden sonra eski haline dönmek olarak tanımlanabilir. Yılmaz insanlar, karmaşık durumlar ve güçlüklerle yaptıkları mücadeleden gelişerek çıkarlar. Bu özellik dayanıklılık, direnç, esneklik gibi kişiliğe ait psikolojik ve fizyolojik nitelikleri içine alır. Bir yönüyle yılmazlık, hedef ve başarıya odaklanarak mücadeleden vazgeçmeme becerisidir. Psikolojik yılmazlık özelliği içine belirsizlik, olumsuz durumlar ve engellerle mücadele etme becerilerini de alır. Bu özellik psikolojik sermayenin diğer bileşenleri olan umut, olumlu tutum ve iyimserlikle birleşerek hayat başarısının temel belirleyicisi olan özyeterliliği oluşturur. 

ÖZYETERLİLİK

Özyeterlilik; kişilerin bir işi yaparken başaracakları konusunda temel inanç düzeyidir. Özyeterlilik, motivasyon üzerinde doğrudan etkilidir. Özyeterliliği yüksek insanlar konfor alanının dışına çıkmayı göze alır, ek sorumluluklar üstlenir. Bunun sonucunda da doğal olarak beceri ve potansiyellerini geliştirirler. 
Özyeterlilik; kişinin yetkinlikleri ile değil, genel yeterlilik algısıyla ilişkilidir. Bu algının temelinde kişinin geçmişinde üstesinden geldiği zorluklar ve aştığı engellerle ilgili yeterlilik duygusu vardır. Bir kurum içinde çalışanların özyeterliliği, kurumsal performansı doğrudan etkiler. Gelecekle ilgili olumlu beklentiler içinde olmak (umut), engel ve zorluklarla karşılaşacağını bilmek ve bunların üzerine gitmek (yılmazlık) ve bilmediklerini de bilerek risk değerlendirmesi yaparak olumlu tutum içinde olmak (olumlu tutum) ve geçmiş deneyim ve örneklerden yola çıkarak zorluk ve engellerin üstesinden gelineceğine inanmak (özyeterlilik) hem birey olarak hem de kurumsal performansın yükselmesi için önemli bir temel oluşturur.

SONUÇ

Bir kurumda insan kaynakları sermayesini güçlendirmek, psikolojik sermayesi güçlü çalışanları işe almak ve yöneticilik kademelerine yükseltmekle mümkündür. Bunun için insan kaynaklarının işe alım stratejisini gözden geçirmesi ve muhtemelen yeniden yapılandırması gerekir. İyi okullarda okuyan, imkanlı ailelerin, başarılı mezunlarını işe almak yerine öğrencilik yıllarında çalışmış, bulunduğu noktaya gelmek ve sahip olduklarını elde etmek için mücadele etmiş olanları seçmek bir alternatif olabilir. Eğitimi sırasında birden fazla ciddi staj yapmış, sektörü tanımak için çaba harcamış, kendi imkanlarıyla dünyayı tanıma girişiminde bulunmuş, coursera benzeri açık kaynaklardan sertifikalar almış, öğrenci kulüplerinde aktif görev yapmış, sivil toplum örgütlerinde hizmet etmiş olanlardan yapılacak seçimler, işe alım mülakatlarında yapay başarı hikayeleri anlatacak adaylardan kurum amaçlarına çok daha fazla hizmet edecektir.